כל שנות הניסיון שלי מובילות אותי לומר לכם בוודאות: התרבות הארגונית שלכם היא לא עוד ביטוי שייראה יפה באתר החברה – היא הדבר שיקבע אם תצליחו או תיפלו. נקודה.
למה בעצם פיתוח תרבות ארגונית זה כל כך חשוב?
תארו לעצמכם שאתם מנסים לנהוג ברכב כשכל נוסע מושך את ההגה לכיוון אחר. זה בדיוק מה שקורה בחברות בלי תרבות ארגונית ברורה. העובדים שלכם לא יודעים לאן אתם הולכים, איך מקבלים החלטות, ומה באמת חשוב. התוצאה? בלגן, תסכול ואנשים טובים שעוזבים.
תרבות ארגונית חזקה היא הדבק שמחזיק את הכול ביחד. היא מגדירה איך אנשים מתנהגים כשאף אחד לא מסתכל, איך הם מתקשרים אחד עם השני, ואיך הם מגיבים כשדברים משתבשים (כי מתישהו הם תמיד משתבשים, בואו נהיה כנים).
כשהתרבות הארגונית עובדת, אתם לא צריכים להיות בכל מקום. העובדים יודעים מה לעשות כי הם מבינים את הערכים, את החזון, ואת הדרך. זה כמו להיות מנצח של תזמורת – כל אחד מנגן את התפקיד שלו, אבל כולם יוצרים ביחד סימפוניה.
איך יצירת ערכי חברה משפיעה על ההצלחה העסקית?
ערכי חברה זה לא הפוסטר המעוצב שתולים במשרד ושוכחים ממנו. ערכים אמיתיים הם כמו ה-DNA של החברה – הם קובעים איך היא מתנהגת בכל מצב.
כשאני עובד עם לקוחות על הגדרת ערכים, אני תמיד שואל: "מה אתם מוכנים להפסיד כסף בשבילו?" כי ערך אמיתי זה משהו שאתם מוכנים לשלם עליו מחיר. אם אתם אומרים ש"שירות לקוח" זה ערך, אבל לא מוכנים להשקיע בהכשרות ובמערכות תמיכה – זה לא ערך, זה סיסמה.
הערכים שלכם צריכים להיות:
- ברורים וספציפיים – לא "מצוינות" אלא "אנחנו תמיד מחפשים דרך לעשות דברים טוב יותר מאתמול"
- ניתנים למדידה – איך תדעו אם אתם חיים לפי הערכים?
- מובנים לכולם – מהמנכ"ל ועד עובד הניקיון
- חלק מכל החלטה – בגיוס, בפיטורין, בבונוסים
פעם עבדתי עם חברת הייטק שהגדירה "חדשנות" כערך מרכזי. נהדר, אמרתי, עכשיו תראו לי איפה החדשנות שלכם באה לידי ביטוי. התברר שהם לא נותנים לעובדים זמן לפרויקטים אישיים, לא מעודדים ניסוי וטעייה ומענישים על כישלונות. אחרי שינוי גישה מהותי, כיום 20% מהמוצרים החדשים שלהם מגיעים מיוזמות של עובדים.
איך תרבות ארגונית פתוחה יכולה להגדיל את הרווחים?
תקשיבו, אני אומר את זה פשוט: תרבות פתוחה=עובדים מעורבים=רווחים גבוהים יותר. זו לא פילוסופיה, זו מתמטיקה פשוטה.
תרבות ארגונית פתוחה אומרת שכל אחד יכול להעלות רעיונות, להצביע על בעיות, ולהציע פתרונות. זה אומר שהמנכ"ל לא חושב שהוא החכם בחדר (גם אם הוא משלם את המשכורות), ושעובד זוטר יכול לאתגר החלטה בלי לפחד לאבד את העבודה.
באחת החברות שליוויתי, מכונאי במפעל העלה רעיון שחסך לחברה 2 מיליון שקל בשנה. הוא ראה בזבוז בתהליך הייצור במשך שנים אבל אף אחד לא שאל אותו. ברגע שיצרנו תרבות של דלתות פתוחות ותיבת הצעות אמיתית (לא, אני לא מדבר על הקופסה המאובקת שבפינה), הרעיונות פשוט זרמו.
אבל בואו נהיה ברורים – פתיחות לא אומרת אנרכיה. צריך מנגנונים ברורים:
- פורומים קבועים לשיתוף רעיונות
- תהליך מסודר לבחינת הצעות
- משוב מהיר ושקוף על כל רעיון
- תגמול על יוזמות מוצלחות
- למידה מכישלונות בלי האשמות
מה הקשר בין חווית עובד חיובית לתוצאות העסקיות?
אם העובדים שלכם לא אוהבים לבוא לעבודה, הלקוחות שלכם ירגישו את זה. נקודה.
חווית עובד חיובית מתחילה מהיום הראשון ונמשכת עד היום האחרון (שרצוי שיהיה רחוק מאוד). היא כוללת הוכל – מראיון העבודה, דרך תהליך הקליטה, ההכשרות, האווירה במשרד, הכלים שאתם נותנים – ועד המסיבה שעושים למי שעוזב.
אני זוכר לקוח שהתלונן שהעובדים שלו "לא מחויבים". הגעתי למשרד שלו – חדרים חשוכים, מטבחון עלוב, מחשבים איטיים ופשוט אפס השקעה ברווחת העובדים. "למה שיהיו מחויבים?" שאלתי אותו. "אתה לא מחויב אליהם!"
זכרו, השקעה בחוויית עובד לא חייבת לעלות הון:
- בוקר טוב אישי מהמנהל
- עוגה ליום הולדת
- גמישות בשעות כשצריך
- הקשבה אמיתית לבעיות
- חגיגה של הצלחות קטנות
- אוטונומיה בקבלת החלטות
התוצאה? עובדים שנשארים יותר זמן (חוסכים עלויות גיוס), עובדים יותר טוב (מעלים פריון), וממליצים על החברה לחברים (הגיוס הכי טוב שיש).
איך מעודדים חדשנות בתוך החברה באמצעות התרבות הארגונית?
חדשנות לא קורית במקרה – היא תוצר של תרבות שמעודדת סקרנות, מאפשרת כישלונות, ונותנת מרחב לניסויים.
רוב החברות הורגות חדשנות בלי לשים לב. "זה לא עבד פעם", "אין לנו תקציב", "זה לא התפקיד שלך", "בוא נישאר עם מה שעובד" – נשמע מוכר? כל משפט כזה הוא מסמר נוסף בארון הקבורה של החדשנות.
אז איך מייצרים תרבות של חדשנות?
ראשית, תנו לאנשים זמן לחשוב. גוגל נתנו לעובדים 20% זמן חופשי לפרויקטים אישיים, יודעים מה יצא מזה? GMAIL! אז אוקיי, לא כל מעסיק יכול להרשות לעצמו לתת לעובדים 20% מהזמן, אבל תנו משהו. שעתיים בשבוע לחשיבה יצירתית למשל, יכולות לעשות פלאים.
שנית, חגגו כישלונות חכמים. עשיתם ניסוי שלא עבד? מעולה! מה למדנו? איך נעשה אחרת בפעם הבאה? חברה שמענישה על כישלונות מקבלת עובדים שלא מנסים כלום.
אני זוכר חברה שהקימה "קיר הכישלונות" – מקום שבו עובדים שיתפו ניסויים שנכשלו ומה למדו מהם. בהתחלה כולם נבהלו, אבל אחרי חודשיים זה הפך למקור גאווה. "ניסיתי, נכשלתי, למדתי, והחברה התקדמה".
איך שילוב עבודה וצורך עובד משפר את הביצועים?
הימים שבהם הפרדנו בין "החיים" ל"עבודה" נגמרו. היום העובדים רוצים שהעבודה תהיה חלק מהחיים, לא במקום החיים.
שילוב נכון אומר להבין שלעובד שלכם יש ילדים שצריך לאסוף, הורים זקנים לטפל בהם, תחביבים שהוא אוהב, וחיים מחוץ למשרד. וזה בסדר! בעצם, זה נהדר. עובד מאושר ומאוזן הוא עובד פרודוקטיבי.
פעם חשבו שמי שיושב הכי הרבה שעות במשרד הוא העובד הכי טוב. היום אנחנו יודעים שזה שטויות. עובד שעובד 14 שעות ביום יישרף, יעשה טעויות, ויעזוב. עובד שעובד 8 שעות אפקטיביות ויש לו חיים מאוזנים יישאר אצלכם שנים.
הנה כמה דרכים פשוטות לשילוב:
- עבודה מהבית כשצריך (לא כל הזמן, אבל כשצריך)
- שעות גמישות (מי אמר שכולם חייבים להתחיל ב-9?)
- חופש ביום הולדת של הילד
- אפשרות להתפתחות מקצועית
- תמיכה בלימודים או תחביבים
ועכשיו הסוד הגדול: כשאתם דואגים לצרכים של העובדים, הם דואגים לצרכים של החברה. זה לא חד צדדי, זה הדדי.
מהן הטעויות הנפוצות בפיתוח תרבות ארגונית?
אוקיי, הגיע הזמן לדבר על הפילים בחדר. הטעויות שכולם עושים ואף אחד לא מודה בהן.
טעות מספר 1: להעתיק תרבות של חברה אחרת. למשל, "בוא נהיה כמו גוגל! אני שומע את זה הרבה. תקשיבו, אתם לא גוגל. יש לכם עובדים אחרים, לקוחות אחרים ושוק אחר. תבנו תרבות שמתאימה לכם, לא העתק מדולל של מישהו אחר.
טעות מספר 2: לחשוב שזה עניין של כסף. שולחן פינג פונג ופירות במטבח זה נחמד, אבל זו לא תרבות ארגונית. תרבות זה איך אנשים מתנהגים, לא כמה צעצועים יפים יש במשרד.
טעות מספר 3: להכריז על שינוי ולצפות שזה יקרה. "מהיום אנחנו חברה חדשנית!" מכריז המנכ"ל, וחוזר לחדר שלו. שינוי תרבות לוקח זמן, מאמץ, ועקביות. זה מרתון, לא ספרינט.
טעות מספר 4: להתעלם מהתרבות הקיימת. לכל חברה יש תרבות, גם אם לא הגדרתם אותה. לפני שמנסים לשנות, תבינו מה יש. אולי יש דברים טובים ששווה לשמר?
טעות מספר 5: לא לחיות את הערכים. ראיתי מנכ"לים שמדברים על "שקיפות" ונועלים את עצמם בחדר, על "עבודת צוות" ומקבלים החלטות לבד, על "איזון" ושולחים מיילים ב-2 בלילה. העובדים לא טיפשים. הם רואים מה אתם עושים, לא מה אתם אומרים.
אז איך מודדים הצלחה של תרבות ארגונית?
"מה שלא נמדד, לא משתפר" – אמרה פעם מישהי חכמה (כנראה). ותרבות ארגונית לא שונה.
אז איך מודדים משהו כל כך "רך" כמו תרבות? יש כמה דרכים:
מדדים קשים:
- תחלופת עובדים (כמה עוזבים ולמה)
- זמן גיוס (כמה זמן לוקח למלא משרה)
- פריון (כמה תפוקה לעובד)
- חולניים (עובדים מאושרים חולים פחות)
- רווחיות (כן, יש קשר ישיר!)
מדדים רכים:
- סקרי שביעות רצון (אבל אמיתיים, לא "תגידו שהכול נהדר")
- ראיונות עזיבה (מה באמת גרם להם לעזוב)
- כמות הרעיונות שעולים מהשטח
- רמת השיתוף פעולה בין מחלקות
- נכונות להמליץ על החברה לחברים
ועוד טיפ קטן מניסיוני: תסתכלו על הפרצופים של האנשים ביום ראשון בבוקר. אם הם נראים כאילו הולכים לקרב, יש לכם בעיה. אם הם מחייכים ומדברים אחד עם השני, אתם בכיוון הנכון.
התרבות הארגונית שלכם – היתרון התחרותי האמיתי
אחרי כל השנים האלה בתחום, אם יש דבר אחד שלמדתי זה שאפשר להעתיק מוצרים, אפשר להעתיק אסטרטגיות, אבל אי אפשר להעתיק תרבות ארגונית. היא הדבר הייחודי שלכם, המנוע הסודי שמניע את העסק.
תרבות ארגונית טובה לא נבנית ביום, והיא לא נבנית במקרה. היא דורשת מחשבה, תכנון, ומעל הכול – מחויבות אמיתית מההנהלה.
אבל כשהיא עובדת? זה קסם טהור. עובדים שבאים בשמחה, לקוחות מרוצים, חדשנות שפורצת מכל כיוון ורווחים שגדלים באופן טבעי.
אז תפסיקו לחפש את הפתרון הקסם בחוץ. הוא אצלכם, באנשים שלכם, בדרך שבה אתם עובדים ביחד.
רוצים להתחיל לבנות תרבות ארגונית מנצחת? לוי יועצים כאן בשבילכם. עם ניסיון של מעל 1,000 עסקים שליוויתי, אני יכול לעזור לכם לבנות תרבות שתהפוך את החברה שלכם למקום שאנשים נלחמים להיכנס אליו.
צרו קשר היום, ובואו נבנה ביחד את העתיד של החברה שלכם.
ירון לוי
מומחה לייעוץ עסקי ופיתוח ארגוני
טל: 054-4534221
